Трудово право


Категория на документа: Право


- здравното състояние – това се удовстоверява с медицинско заключение. Общо изискване е да не е поставено лицето под пълно запрещение. Към това изискване има допълнителни изисквания за определени видове работи, но те се определят за всяка работа и се удостоверяват в медицинско заключение.
От трудовата дееспособност трябва да се различават специалнтие изисквания за постъпване на работа. Минималните изисквания са установени в трудовото законодателство. Допълнителни изисквания могат да бъдат поставени от работодателя, стига те да спазват основните права на гражданите и да спазват забраната за дискриминация и стига тези изисквания да са свързани с изпълняваната работа. Тези изисквания:

- образователен ценз или професионална квалификация - определена степен на признато по установен от държавата ред наличие на знания и умения за изпълнение на определена работа. Например за лекарите – висше медицинско образование съгласно Закона за здравето и т.н. Образователният ценз се удостоверява с диплом или друг документ.

- наличието на служебен ценз или трудов стаж - това е времето, прекарано в работа по трудово правоотношение или приравнени на него периоди. Изискване за трудов стаж – общ или за специалността – за ръководни длъжности, за специфични дейности. Той се удостоверява с трудова книжка или служебна книжка.

- може да се изисква българско гражданство - само със закон, за дейности, които са свързани с осъществяването на държавната власт и сигурността на нейните граждани – според Закона за гражданското въздухоплаване командир на екипаж на самолет, пътуващ под български флаг, може да бъде само български гражданин. Доказва се с документ за самоличност. Гражданите на ЕС се третират по един и същи начин, за наемане на работа на граждани на трети страни се иска разрешение на Агенцията по заетостта.

- друго общо изискване може да бъде изискването за чисто съдебно минало, липса на съдимост - такова изискване е поставено за длъжности, свързани с боравене със стоково-материални ценности – Указ № 1074 от 1974 година – лицето да не е било осъждано за определени престъпления. Удостоверява се със свидетелство за съдимост.
Могат да се поставят и други изисквания, ако са свързани с характера на работата и не са пряка или косвена дискриминация.

2. Другата страна по трудовото правоотношение е работодателят – понятието е установено в параграф 1, т. 1 от Допълнителните разпоредби на КТ. Работодател е всяко физическо, юридическо лице или негово поделение и всяко друго организационно и икономически обособено предприятие, което самостоятелно наема работници или служители по трудово правоотношение. Това е субектът, който наема на работа други субекти на трудовите правоотношения.
За работодателя е важно, че той разполага с веществените елементи на трудовия процес. Няма значение дали е собственик – може да е собственик, да ги управлява, важното е да ги предоставя.
Работодателската правоспособност като възможност да се наемат лица на работа по трудово правоотношение се определя по два белега:

- за разлика от работника или служителя, който може да бъде само физическо лице, работодателят може да е физическо, юридическо лице или неперсонифицирано образувание. Когато е физическо лице, трябва да е граждански дееспособен по смисъла на чл. 2 ЗЛС. За работодателя е необходима обща гражданска дееспособност. Работодателят може да бъде и юридическо лице – създадено по установения в закона ред, а той е различен за различните юридически лица. Работодателят може да бъде и неперсонифицирано образувание – поделение на юридическо лице, заведение, домакинство и др. За да бъде то работодател, то трябва да има обособен предмет на дейност, трябва да има самостоятелна организационна структура, трябва да има финансова самостоятелност.

- способността за наемане на работна сила – за да бъде работодател, едно физическо, юридическо лице или неперсонифицирано образувание, то трябва да има работодателски интерес. А той се определя от необходимостта от чужда работна сила за извличане на определени изгоди. Трябва да има необходимост от чужда работна сила, за да осъществява своя предмет на дейност. Работодателят трябва да има възможност да предоставя насрещна престация срещу използваната работна сила.
Работодателската правоспособност се изразява в предоставените на работодателя права по трудовото правоотношение, които са насочени към ефективно осъществяване на неговия предмет на дейност. Те се изразяват в работодателската власт. Тя не е познатото понятие на власт в йерархични структури. Тя се изразява в съвкупността на правомощия, предоставени на работодателя по трудовото правоотношение. Състои се от три елемента:

- управителна или разпоредителна власт – тя се изразява във възможността за организация, ръководство и управление на трудовия процес. Упражнявайки тази власт, работодателят подбира работната сила, разпределя трудовите задачи и т.н

- нормотворческата власт – тя се изразява в рпедооставеното му правомощие да определя органиазцията на трудовия процес в пресприятието. В упражняването на тази власт работодателят може да издава вътрешни актове.

- дисциплинарната власт – тя се изразява в правомощието на работодателя да налага наказания за нарушение на задълженията на работника или служителя по трудовото правоотношение, за виновно нарушение на трудовата дисциплина.
Работодателят може да упражнява своята работодателска власт лично само когато е физическо лице. В другите случаи тя се упражнява чрез органи на работодателя. Работодателят-физическо лице също може да упражнява работодателската власт чрез органите си. Те са негови представители, извършват действия от името и за сметка на работодателя, но не са работодатели. В зависимост от персоналния им състав органите на работодателя могат да бъдат лични и колегиални. Има две категории лични органи – ръководител на предприятието и длъжностните лица (за трудовото право това понятие има специфично значение – то е определено в параграф 1, т. 5 от Допънителните разпоредби на КТ – длъжностно лице е работник или служител, на когото е възложено да упражнява ръководство на трудовия процес в предприятието, както и работник или служител, който изпълнява ролята на специалист. Важна е първата част). Колегиални органи са колективните органи за управление на предприятието по смисъла на параграф 1, т. 3 от Допълнителните разпоредби на КТ – ръководство на рпедприятието е ръководителят, неговите заместници и други лица, на които е възложено, както и колективните изборни органи на предприятието.
Според обема на представителната власт на органите на работодателя те могат да бъдат органи с обща и със специална компетентност. С обща компетентност е ръководителят на предприятието, защото упражнява цялата работодателска власт, всички правомощия на работодателя спрямо всички работници и служители в предприятието. Със специална компетентност – другите лица, на които е възложено ръководството по смисъла на параграф 1, т. 3. Може да бъде специална, защото се прилага само по отношение на определен кръг работници и служители. Могат да бъдат и органи, които имат такава компетентност спрямо всички служители, но спрямо отделени въпроси.
Работодателят упражнява своите правомощия, като издава различни актове по трудовото правоотношение. Не става дума за неговата нормотворческа власт, а за упражняването на правомощията по конкретното индивидуално трудово правоотношение. Обикновено актовете се наричат заповеди или разпореждания. Това не са заповеди в смисъл на властнически актове в административното право. Това сса частноправни, индивидуални излявления, с които работодателят упражнява субективни права и правни възможности по трудовото правоотношение. По форма актовете на работодателя могат да бъдат както писмени, така и устни. Еднакво задължителни са писмените и устните актове, стига изрично да не е предвидена писмена форма в КТ (с писмена заповед например се прекратява трудовото правоотношение).
Работодателят трябва да се различава от други правни фигури. Например от собственика на средствата за производство. Собственикът има възможност да участва в гражданския оборот. Трудовото отношение е в сферата на производството, а не на обръщението, затова за качеството работодател не е задължително да бъде собственик на средствата за производство. Работодателят да се разграничава и от пердприемача или търговеца, който винаги е собственик на средтсвата за производство и трябва да има търговско качество. Това не е важно за работодателя дори когато той е търговец. За него е важно да може да участва в трудовите, не търговските правоотношения. Да се разграничава от предприятието. Понятието предприятие има специфично значение за трудовото право, различно от неговото икономическо или търговско-правно значение – определено е в параграф 1, т. 2 от Допълнителните разпоредби на КТ – предприятие е всяко място, където се полага наемен труд. То не е нито това, което е за икономиката – място, където се създават материални права, нито това, което е за търговското право – съркупност от права, задължения и фактически състояние, а място, където се полага наеме труд.
Кодексът на труда не винаги е последователен и на някои места все още се говори за предприятие, когато се говори за работодател. Предприятието влиза в КТ в този му смисъл с промените на КТ от 1992 година, докогато понятието работодател не се е използвало.
Да се различава работодателят от държавата. Държавата не е работодател. Работодателят е този, който е носител на правата и задълженията по трудовото правоотношение. Държавата е носител на публичния интерес, а работодателят – на частния дори когато работодател е държавен орган. Работодател е учреждението, носител на частния интерес от използването на работната сила.

Създаването на трудовото правоотношение е свързано с определени правопораждащи юридически факти – от категорията на правомерните юридически действия.

ОСНОВАНИЯ ЗА ВЪЗНИКВАНЕ НА ИТПО

I.

ТЕМИ 12, 13, 14, 15, 16 Трудовият договор

1. Трудовяият договор е най-типичното основание за възникване на трудово отношение, дълго време той е бил и единственото основание - 1936, 1951 година. Най-типично, защото тук най-силно се проявяват две основни права – свободата на труда (встъпване в трудово правоотношение по личната воля на субектите), правото на свободна предприемаческа инициатива (свободна възможност на работодателите да подбират най-подходящата за осъществяване ан работата трудова сила). Еднаква възможност да вилияят върху създаването и съдържанието на индивидуалното трудово правоотношение.
Правната уредба се съдържа в глава 5, раздел 1 и 9 КТ. По отделни въпроси е доразвита в подзаконови нормативни актове – Наредба №4 от 1993 година за Документите, които са необходими за сключване на трудов договор; Наредба №6 от 2006 за Условията и реда за даване на разрешения за работа на лица, ненавършили 18 години; Наредба за работата на лицата, ненавършили 15-годишна възраст.
Законът не дава определение на понятието трудов договор. Понятието за трудов договор може да се изведе въз основа на разпоредбите относно неговото сключване и съдържание. Тези разпоредби позволяват той да се разглежда като съглашение между едно физическо лица, носител на работна сила, и друго лице или неперсонифицирано образувание, по силата на което носителят на работна сила се задължава да изпълнява определен род работа, а другата страна да му заплаща възнаграждение за извършената работа и да осигурява условия за нейното извършване. Като договор трудовият договор е двустранен, тъй като за неговото сключване са необходими волеизявленията на две страни – чл. 61 КТ. Трудовият договор е възмезден – изричната разпоредба на чл. 242 КТ – положеният труд по трудово правоотношение е възмезден. Възмездността означава, че по трудовия договор става разместване на имуществени престации. Срещу предоставената работна сила работодателят дължи насрещна престация, еквивалентното трудово възнаграждение. Трудовият договор е от рода на комутативните договори – престациите са известни и определени. Едната страна дължи изпълнението на определена работа, другата страна дъл;жи определено възнаграждение – чл. 66, ал. 1 КТ. Още при сключването страните знаят какво си дължат взаимно. Трудовият договор е консенсуален. Той е сключен в момента на постигането на съгласие между страните. Не е необходима престация от една от двете страни, за да се смята сключен той. Дължимостта на престациите започва в един по-късен момент от постъпването на работа, което обаче рпедполага сключен трудов договор. Трудовияят договор се сключва преди постъпването на работа. Трудовият договор е главен договор, сключването му не е обусловено от предшестващи отношения на страните.

Две социални функции:
- основание за възникване на трудовото правоотношение, правопораждащ юридически факт – прилага се за всички длъжности, за които не е предвиден избор или конкурс. Трудовият договор е израз на общата воля на страните, които имат еднакви възможности да влияят на трудовото правоотношение.

- способ за определяне на част от съдържанието на трудовото правоотношение – съдържанието се състои от нормативни и договорни елементи – това са договорните. Чл. 66, ал. 1 и 2 КТ определят какво може да бъде договорното съдържание.

Много често трудовият договор се идентифицира с трудовото правоотношение, но те са две различни правни фигури. Трудовият договор е един от юридическите факти, с чието настъпване възниква трудовото правоотношение. То пък е последица от сключване на трудов договор, то обаче може да бъде и резултат от конкурс, избор или административен акт.



Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Трудово право 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.