Трудово право


Категория на документа: Право



1. Принципи – основни ръководни начала, закрепени в правни норми или извлечени от правни норми, които определят насочеността на един отрасъл и осигуряват вътрешното му единство и непротиворечивост. В ТрП това са основните начала, съдържащи се в нормите на ТрП или които се извличат от тях и върху които се изгражда целият отрасъл ТрП. Понякога са формулирани като правни норми (чл.3,4,5,8 от КТ), понякога се извличат по тълкувателен път. Принципите се характеризират със стабилност и по-трудно се променят от правните норми. Съществува виждане, че основните принципи могат да бъдат и основни права, но те са различни от основните права като например правото на труд – чл.48 от Конст., защото основните принципи не обслужват интересите на лицата по конкретно ПО, а осигуряват начина на функциониране на правната система, т.е. имат по-голяма широта на приложното си поле.

2. Значение на принципите – 1. основа, върху която се изгражда единна и непротиворечива правна уредба; 2. при тълкуване на правните норми, при аналогия на правото; 3. като ориентир при доизграждане и усъвършенстване на правната уредба.

3. Видове

Според приложното им поле принципите са такива на отделните институти като принцип на законоустановеност на основанията за уволнение, принцип за спазване на трудовата дисциплина и т.н. и такива на целия отрасъл.

Според съдържанието си принципите биват следните:

1. Закрила на наемния труд – Преамбюла и чл.16 от Конституцията. Защитата на труда от закона означава защита на лицата, които се трудят. Постига се чрез създаване на субективни права за субектите на ТП, респективно и субективни задължения. Това не означава, че трудът е гарантиран. Работникът/служителят не може да има субективно право да бъде приет на работа. Гарантираността на труда, до влизане в трудово правоотношение, е създаването, още на конституционно ниво, на гаранция за съществуване на материални условия за постъпване на работа. На второ място – създаване на органи, изплащащи обезщетения за безработица, на органи търсещи и предлагащи труд (бюра по труда). Закрилата на труда изразява хуманната същност на ТП. Законът създава императивни ПН, гарантиращи минимални стандарти за защита на работника/служителя срещу прекомерна експлоатация. На следващо място - императивни норми, гарантиращи създаването на безопасни условия на труд, а също и законоустановеност на основанията за уволнение на работника/служителя, възможността за защита срещу незаконно уволнение и т.н.
2. Свобода на труда и забрана за принудителен труд – чл.48 от Конституцията, чл.1, ал.3 от КТ (Този кодекс цели да осигури свободата и закрилата на труда, справедливи и достойни условия на труд, както и осъществяване на социален диалог между държавата, работниците, служителите, работодателите и техните организации за уреждане на трудовите и непосредствено свързаните с тях отношения.) Този принцип е проявление на възможността всеки сам да избере какво и как да работи. Забраната за продължителен труд е естествено продължение на свободата. В Б-ия никога не е имало режим, при който отказът да се работи е бил свързан с носене на наказателна отговорност. Имало е едно ПМС, според което неработещите е трябвало да се регистрират и ако не го сторят носят адм.-наказателна отговорност, но ако им се предложи в последствие работа и те откажат не носят отговорност. КТ дава редица гаранции по отношение на спазване забраната за принудителен труд като: - ако при възникване на ТрПО лицето не се яви в определен срок се счита, че не е възникнало; - забрана за едностранно изменение на ТрПО със законови изключения (чл.120 – 123 КТ), но те са оправдани; възможност на работника/служителя да прекрати едностранно трудовия си договор след предизвестие до работодателя, без да е необходимо да представя никаква мотивация (чл. 326 от КТ)
3. Равенство във възможностите и премахване на дискриминацията - чл.6 (2) КРБ и чл.8 КТ. Принципът е детерминиран и в редица международни актове, ратифицирани и влезли в сила в РБ - чл.2 МПИСКП, чл.2 (2) МПГПП, а също и Конвенция 111/1958 на МОТ. В чл.8 (3) КТ са установени критериите, които гарантират равенство във възможностите и премахване на дискриминацията по отношение на народност, произход, пол, възраст, раса, семейно положение и т.н. За инвалидите има специална закрила. Законът забранява и непряката дискриминация (“Търсим момичита за сикритарки до 22 години с големи цици и малко дупи”:). Големият проблем е именно непряката дискриминация и за съжаление няма достатъчно адекватен отпор. Приет е и закон за защита от дискриминацията като обхватът на критериите е по-широк от този на КТ. Разедл 2 от чл.12 до чл.28 са посветени на защита при упражняване на правото на труд с цел да няма различно третиране на лицата.
4. Социален диалог – това е нов принцип от 1990г. Отразен е в КТ и ЗУКТС. Създаден е за уреждане на отношенията в браншовите организации при възникване на конфликти, като целта е те да се уреждат по мирен път. Има четири форми на социален диалог:
Тристранно сътрудничество – чл.3 КТ. При уреждане на трудови спорове държавата си сътрудничи с представителните синдикални и работодателски организации. Националният съвет за тристранно сътрудничество се ръководи от Заместник-министър, участват и държавни експерти. Създадени са отраслови съвети и общински съвети за тристранно сътрудничество. Целта е държавата да получи мнението на труда и капитала. Не е длъжна да се съобрази с него, но е необходимо за поддържане на социалния мир.
Двустранно сътрудничество – при вътрешни спорове в предприятията. Осъществява се чрез локални актове – колективен трудов договор между работодателя и синдикалните организации в предприятията.
Участие на работниците в управлението на предприятието – проблемът е да се установи балансирана система на участие на работника/служителя в управлението на предприятието (на Запад съществуват т. нар. работнически съвети).
Доброволни средства за решаване на колективни трудови спорове – стачката е краен вариант, неудобен за всички. Уреждането на спора трябва да е резултат на взаимносъгласуваната воля на работниците/служителите и работодателите, изразена чрез техните представители.
5. Добросъвестност на страните, участващи в трудовото правоотношение – чл.8 КТ. Изисква се при изпълнение на задълженията страните да подхождат с добра воля и точно. Законът счита това поведение за естествено за страните. Установената в чл.8 (2) КТ презумпция за добросъвестност е оборима, но тежестта на доказване е върху страната, искаща оборването и.
6. Личен характер на трудовите права и задължения – определя се от равнопоставеността на страните. Тези права могат да се упражняват само от работника/служителя, който е техен носител – непрехвърлимост, недопустим е и отказа от права - чл.8 (4) КТ.
7. Защита на достойнството на работниците/служителите при изпълнение на задълженията им по трудовото правоотношение – чл.127 (2) КТ повтаря разпоредбата на чл.26 Европейската социална харта. Работодателят е длъжен да пази достойнството на работника или служителя по време на изпълнение на работата по трудовото правоотношение.

7. Принцип за реалност и гарантираност на правата и задълженията – предоставят се конститутивни и осъдителни искове на работника / служителя и работодателя за постигане на желаната цел. N.B. Според Емил Мингов това не е принцип на ТрП, защото всички СП са гарантирани, а въпросът е доколко тези права се реализират в пълен обем.

Въпрос 6: Трудово правоотношение(ТРПО) – понятие, обща характеристика, видове

1. TРПО може да се разглежда като доктринално и като легално понятие.

Като основна категория на ТрП ТРПО е доктринално понятие, научна абстракция. Категорията Трудово правоотношение е създадена в Германия от Хуго Зиндхаймер. У нас тя е възприета от Германия чрез руската правна система  проф. Николай Александров, Роман Литниц и др. В България тя е въведена от Л. Радилски, Милованов, В. Мръчков. Доктриналното разбиране по това време изяснява отношенията между отделния работник и другата страна. В последствие се възприема идеята за колективните отношения в областта на ТрП, лансирана за първи път у нас от Мръчков и получила законодателен израз с промените на КТ от 92г.
Освен доктринално, понятието Трудово правоотношение е и легално. Възприето е и се използва от законодателството най-вече в смисъл на индивидуално ТРПО. Законодателят признава неговото наличие и създава съответните правни разпоредби в трудовото законодателство - чл.124 КТ, Глава XVI КТ Прекратяване на трудовото правоотношение.

Доктриналното понятие за трудово правоотношение обаче, се отличава от легалното. Доктриналното понятие е обобщено, изгражда родова категория за трудовото правоотношение. Легалното понятие се свързва с един от двата вида трудови правоотношения - индивидуални (чл.1, ал.2 и чл.86, ал.1 КТ) и колективни (чл.2 КТ). За краткост на израза, законът не посочва винаги вида трудово правоотношение. Видът се извлича чрез систематично тълкуване.

ТРПО е стожерът, около който се изгражда цялото ТрП, тъй като то урежда възникването му, съществуването му и прекратяването му. ТрП е право на и за ТРПО.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ - Мръчков: ТРПО е уредено от трудовоправните норми ПО. То възниква при и по повод предоставянето на работна сила от работника или служителя на работодателя, определя условията за нейното използване и съдържа произтичащите от това права и задължения, както и тяхната индивидуална защита и самозащита и саморегулиране в определени от закона рамки. Това е определение на Мръчков, който смята, че е необходимо родово понятие, което да обхваща и Индивидуалните ТРПО и Колективните ТРПО. Затова са необходими общи белези, каквито са: 1. общ предмет – престация на работна сила; 2. сходство в субектите – 1-та страна е работодателят, а другата един работник или служител или тяхна организация; 3. и двете отношения се уреждат от трудово-правни норми. Има обаче и много индивидуализиращи белези: 1. различен е интересът, който се защитава; 2. различни ЮФ, от които възникват – ИТРПО от тр. Договор, конкурс, избор, КТРПО от КТД, решение на ОС на работниците и служителите и т.н.; 3. съдържанието на двете ПО – при ИТРПО отделните права и задължения на страните, при КТРПО се цели да се защити общия работнически интерес. Някои автори приемат, че тези различия са толкова съществени, че не позволяват да се изгради общо понятие, каквото се опитва да изгради Мръчков. Според Е. Мингов централният момент е предметът на ТРПО – наемният труд, заради който имаме отдаване на работна сила, заради него работниците и служителите се обединяват, заради него се учредяват и ИТРПО и КТРПО. Този абстрактен белег дава възможност да се даде общо определение. ТРПО е регулирано от ТрП отношение между работник/служител и работодател или организации, което урежда отношенията на наемния труд и произтичащите от това права и задължения.

ИТРПО предхождат КТРПО. Тяхната връзка е генетична, като КТРПО променят вече възникнали ИТРПО

2. Правни белези на ТРПО:

уредено е от трудовоправни норми, т.е. уредени са неговото възникване, съдържание, прекратяване и правни последици;
предмет – това е отдаването под наем на работната сила на работника или служителя за използването й от работодателя. То се осъществява с поставянето на носителя на работната сила в зависимост от работодателя. Тази зависимост е от една страна юридическа (организационна) – работникът/служителят е длъжен да се подчинява на разпорежданията на работодателя, да се съобразява с тях и да ги изпълнява, а от друга страна трудът се полага в полза на едно друго лице- работодателя. Той се ползва от благата, но интерес има и работникът/служителят, който интерес се изразява в трудовото възнаграждение, което получава. Върху работодателя е рискът от непредоставянето на раб. Сила. N.B. Предмет на ТРПО е не само отдаването на работната сила, а и условията при които се полага.
Съдържание – то е съвкупност от СП и задължения на страните по ТРПО. Тези права и задължения са трудови, защото произтичат от отдаването и полагането на наемен труд, а са субективни, защото упражняването им (на правата, естествено) зависи от волята и преценката на техния носител.
Саморегулиране и самозащита на ТРПО – 1. Саморегулирането се изразява във възможността, вън от установените със закон да се създават по-благоприятни условия по ТРПО (чрез КТД, 3-странно сътрудничество, ПВТР и т.н.); 2. Самозащита – индивидуална, която се изразява във възможността на раб/служителя да откаже изпълнението на възложената му работа при наличие на опасност за здравето и живота му, да откаже извънреден труд, ако не са спазени изискванията за полагането му (148 КТ), а колективната – процедури по доброволно и мирно уреждане на КТ спорове. Самозащитата не измества, нито замества принудителната правна защита.

3. чл.1, ал.2 КТ Отношенията при предоставянето на работна сила се уреждат само като трудови правоотношения – Тази разпоредба цели да предотврати заобикалянето на ТРПО и неговото прикриване с т.нар. граждански договори. Вредните последици за изпълнителите по тези договори за много: - времето, през което работят не им се счита за трудов стаж, нямат право на платен годишен отпуск, получаваното от тях възнгараждение не е трудово и т.н. Реакцията на закона е нормата на чл. 405а, която дава на Инспекцията по труда право да обяви същсетвуващото правоотношение за трудово и да предостави на страните възможност да сключат трудов договор.

405а (1)Инспекцията по труда има право да обявява съществуване на трудово правоотношение, когато установи, че работна сила се предоставя в нарушение на чл. 1, ал. 2. Обявяването се извършва с постановление на инспекцията по труда, което се връчва на страните по трудовото правоотношение.
(2) (Изм. - ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г.) В случаите по ал. 1 инспекцията по труда дава предписание на работодателя да предложи на работника или служителя сключване на трудов договор.



Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Трудово право 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.