Лекции по трудово право


Категория на документа: Право


При наличието на тези предпоставки работодателят може да реализира дисциплинарната отговорност, която представлява санкция за дисциплинарното нарушение. Дисциплинарната отговорност се реализира чрез прилагане на дисциплинарни наказания.
4. Дисциплинарни наказания са санкция за дисциплинарното нарушение, като в чл. 188 са посочени 3 вида:
- Забележка
- Предупреждение на уволнение
- Дисциплинарно уволнение

Други дисциплинарни наказания не съществуват и не могат да се налагат или създават от работодателя, дори и в Правилника за вътрешния ред.

Изборът от дисциплинарно наказание се прави от работодателя въз основа на критериите по чл. 189, а те са: степента на нарушението; обстоятелството, при което е извършено, поведението на работника.
5. Ред за прилагане на дисциплинарно наказание.

Под "ред" се разбира процедурата или последователността на действията на работодателя при налагане на дисциплинарно наказание:
1) Установяване на нарушението - желателно е да бъде писмено, тъй като от този момент се поставят сроковете по чл. 194 КТ, съгласно който наказанието се налага до 2 месеца от откриване на нарушението, но не по-късно от година от неговото извършване, като двумесечния срок се включва в едногодишния срок.
2) Изискване на обяснения на работника по чл. 193 КТ. В случай, че не го стори и работникът обжалва наказанието, съдът ще го отмени - само на това наказание.
3) Изборът на наказание - съгласно чл. 189.
4) Налагане на наказанието - чл.195 КТ, съгласно който налагането на наказанието става чрез връчване на заповед лично на работника срещу подпис. При невъзможност (работникът отказва да я получи или отсъства, заповедта му се връчва с препоръчано писмо с обратна разписка. Подписа при връчването не означава съгласие на работника с наказанието, а служи да се удостовери датата на налагането, тъй като към нея се прилагат сроковете по чл. 194 и от нея тече срока за обжалване по чл.358 КТ.
6. Заличаване на дисциплинарното наказание - чл.197 - 198, като може да стане по 2 начина:
1) По силата на закона с изтичането на 1 година от налагането на наказанието.
2) Предсрочно - със заповед на работодателя.

При заличаването се заличава факта на наложеното наказание и работникът за в бъдеще се третира като ненаказан.

Временното отстраняване от работа по чл. 199 не е дисциплинарно наказание, а представлява особена мярка на работодателя, налагана спрямо работник, който се явява на работа в състояние, което не му позволява да работи или е употребил алкохол или друго упойващо средство.

Въпрос 12: Имуществена отговорност по правоотношение
1. В правото е заложен принципа да не се вреди другиму, както и задължението да бъдат обезщетени вредите, причинени на друго лице.

В трудовото право също се урежда имуществената отговорност, тъй като е възможно, както работникът да причини вреда на работодателя по време на трудовата си дейност, както и самия той да бъде увреден по време на работа.
1) Имуществена отговорност на работодателя при увреждане здравето или смърт на работника. Регламентирана е в чл. 200-202 от КТ и се свежда до следното: за вредите от трудовата злополука или професионална болест, които болест или злополука са довели до временна неработоспособност, трайна неработоспособност (инвалидност) или смърт на работника, работодателят отговаря имуществено, т.е дължи обезщетение. Размерът на обезщетението представлява разликата между действително причинените вреди на работника и платеното обезщетение или пенсия по общественото осигуряване. Причинените вреди на работника могат да бъдат както имуществени, така и неимуществени. Имуществените вреди от своя страна биват претърпени загуби и пропуснати ползи, а неимуществените вреди биват болки и страдания. Работодателят дължи това обезщетение на работника или неговите наследници независимо дали той, друг работник или трето лице имат вина за настъпването им. В случай, че работодателят откаже доброволно да плати това обезщетение, то може да се търси по съдебен ред.
2) Имуществена отговорност на работодателя при накърняване правата на работника - уредно е в чл.213,214,217 от КТ, като се свежда до случаи, при които работодателя с противоправното си поведение или това на съответните длъжностни лица препятства възможността работника да полага труд, като по този начин го лишава от правото на трудовото възнаграждение:
- По чл.213 - работодателя незаконно не го допуска до работа;
- По чл.214 - незаконно го отстранява от работа (виж чл.199);
- По чл.217 - когато работодателя не му предоставя подходяща работа при трудоустрояване.
3) Имуществена отговорност на работника
Доколкото по време на работа работникът борави с имуществото на работодателя е възможно той да му причини вреда. В този случай работникът носи отговорност, т.е. дължи обезщетение на работодателя. Възможни са 2 вида отговорност:
- Пълна имуществена отговорност на работника - тя е уредена в чл.203 (2) КТ. Работникът носи пълната имуществена отговорност, когато е причинил вредата умишлено или в резултат на престъпление или не при или по повод изпълнение на трудовите си задължения. В тези случаи той дължи на работодателя обезщетение в размера на всички вреди - имуществени и неимуществени. Като при липса на доброволно плащане отговорността се търси по съдебен ред.
- Ограничена имуществена отговорност на работника. Уредена е в чл.203(1) КТ и останалите текстове от Кодекса. В този случай работникът дължи обезщетение на работодателя, ако му е причинил вредата по небрежност при или по повод изпълнението на служебните си задължения. Размерът на обезщетението, което дължи работникът обхваща само имуществените вреди и то само претърпени загуби, без пропуснати ползи. Размерът на отговорността е размера на вредата (претърпяната загуба) е не повече от уговореното трудово възнаграждение (основното трудово възнаграждение).
2. Ред за реализиране на ограничената имуществена отговорност.

В закона е предвиден особен ред за реализирането ú, който се осъществява от работодателя и е уреден в чл.210 КТ. Работодателят при наличие на предпоставките за ограничена отговорност издава заповед за удръжки от трудовото възнаграждение на работника, като сбора на удръжките дава размера на необходимото обезщетение. Заповедта се издава в едномесечен срок от откриване на вредата, но не по-късно от година от нейното причиняване. Заповедта се връчва на работника срещу подпис и започва да тече едномесечен срок, в който работникът може да я оспори пред работодателя, т.е. да изрази несъгласието си. В случай, че писмено в срока оспори заповедта за удръжки, работодателят не може да ги направи, но може да предяви иск в съда и да го осъди. Ако работникът не възрази, след изтичането на срока за възражение, работодателят прави удръжките по реда на чл.272 от КТ, като спазва ограниченията за несеквестируем доход съгласно Гражданския процесуален кодекс. Ако работодателят извърши незаконни удръжки, т.е. без да има заповед или в срока за обжалване, или че е независимо обжалвано от работника, работникът може да се защити по чл. 245 от КТ, като претендира пълния размер на трудовото възнаграждение, заедно с дължимата лихва за забава.

Въпрос 13: Прекратяване на трудовото правоотношение

То представлява преустановяване за вбъдеще на изпълнението на задълженията и упражняване на правата, включени в съдържанието на трудовото правоотношение. В КТ се говори за прекратяване на трудов договор, но всъщност се прекратява трудовото правоотношение, независимо дали е възникнало от трудов договор или конкурс. Единствено за прекратяване на трудовото правоотношение, възникнало от избор има специфични основания за прекратяването му. В КТ е възприет принципа законоуставеност на основанието за прекратяване на трудово правоотношение, който кореспондира с принципа на законоустановеност на основанието за възникване. Съгласно чл. 335 КТ прекратяването винаги е в писмена форма с оглед сигурността в отношенията между страните. В Кодекса има множество основания за прекратяване на трудовото правоотношение, поради което могат да бъдат систематизирани по следния начин:
1) Общи основания за прекратяване - уредени са в чл. 325 КТ, като общото при тях е, че никоя от страните не дължи предизвестие и като цяло с някои изключения всяка от страните може да се позове на тях. Към тези основания спада и основанието по чл.331 КТ, което дава възможност за особен вид прекратяване по взаимно съгласие. При него предложение може да направи само работодателя, като предложи на работника обезщетение в размер на не по-малко от 4-кратния размер на брутното трудово възнаграждение. Работникът може да приеме или не подобно предложение, като по този начин се купува неговото съгласие.
2) Основания за прекратяване на трудовото правоотношение от работника:
- Прекратяване с предизвестие - чл.326 КТ, който дава възможност на работника винаги, когато желае да прекрати трудовото правоотношение с предизвестие без да се мотивира. Необходимо е обаче предизвестието да бъде изработено, но ако не бъде спазено, да плати обезщетение на другата страна (чл. 220). Срокът на предизвестието, което представлява предварително писмено известяване за прекратяването на трудовото правоотношение, е различен в зависимост от вида на договора. При договор за неопределено време той е 30 дни, освен ако страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца. При срочния трудов договор срокът на предизвестието е 3 месеца, но не повече от остатъка по договора, ако до края на срока на договора остава по-малко, най-вероятно предизвестието няма да се работи , т.е ще се плаща обезщетение.
- Прекратяване без предизвестие - уредено в чл. 327 КТ, като за разлика от предходната хипотеза тук прекратяването става незабавно, без предизвестие, поради което е допустимо само в определени случаи, изчерпателно посочени в закона. При част от тях работникът е мотивиран от неизпълнение на задълженията на работодателя (чл.327 т.1,2,3,3а). При други случаи (останалите) надделява интереса на работника, но работодателят няма вина.
3) Прекратяване на трудовото правоотношение от работодателя. То също може да стане по 2 начина:
- С предизвестие - основанията са посочени в чл. 328 КТ.
- Без предизвестие - чл. 330 КТ



Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Лекции по трудово право 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.