Лекции по трудово право


Категория на документа: Право


Законът дава възможност за по-големи размери на тези платени отпуски да се уговарят в индивидуалния или колективния трудов договор.
4) Отпуск за граждански и обществени задължения (чл.157 КТ) - той не винаги, а само в случай, ако е уговорено между страните, е платен от работодателя (встъпване в брак, смърт на близък, кръводаряване).
5) Неплатен отпуск по чл.160 КТ. Той се разрешава от работодателя само при наличие на искане от работника, като е без значение неговата продължителност, стажа на работника или факта дали е ползвал или не платения си отпуск. Особеното е, че само до 30 дни неплатен отпуск се признават за трудов и осигурителен стаж.
6) Отпуски, свързани с майчинството:
Отпуск за бременност и раждане - чл.163 КТ - като продължителността му е 410 дни, от които 45 дни е преди предполагаемия термин на раждане. Особеното е, че до 42 ден след раждането отпуска "следва" майката, т.е. той се полага на майката, независимо какво се е случило. А след това отпуска "следва" детето.
7) Отпуск за гледане на малко дете - чл.164 от КТ, като в случай, че детето е първо, второ и трето за майката, този отпуск е до навършване на 2 годишна възраст, а при четвърто и следващо дете, този отпуск е 6 месеца след изтичане на отпуска за бременност и раждане.

8) Родителски отпуск - уреден в чл. 167а КТ. Всеки от двамата родители на детето има право на по 6 месеца неплатен годишен отпуск, които могат да се използват на куп или на части до навършване на 8-годишна възраст на детето.
9) Ученически отпуск - чл.169-171 КТ, като при режима на ползването им е от значение факта дали работника се обучава с или без предварително писмено съгласие на работодателя. Възможни са 2 варианта:
- Когато работникът се обучава със съгласие на работодателя - изрично, предварително, писмено. В този случай работникът има право на обучение по чл. 169 от КТ, който е работни дни на учебна година и еднократно 30 работни дни при дипломиране. Има право и на неплатен отпуск по чл. 171(1) в размер на 20 работни дни за учебна година и еднократно 4 месеца при дипломиране.
- Без съгласие на работодателя, т.е. или съгласие въобще не е искано, или е искано, но не е получено, или е отказано. В тези случаи няма право на плетен отпуск по чл.169. Има право единствено на неплатен отпуск за обучение, който съгласно чл.171(2) е половината от размерите по 171(1) - т.е. до 10 работни дни за учебна година и еднократно при 2 месеца за дипломиране.

Въпрос 11: Трудово възнаграждение

1. Понятие

Трудовото възнаграждение представлява дължимата престация от работодателя срещу предоставяне от работника работна сила. От икономическа гледна точка възнаграждението се определя от цената на работната сила.
2. Видове трудово възнаграждение
- Основно трудово възнаграждение - дължимото за съответния вид работа. Уговаря се или в трудовия договор, или в споразумението по чл.107 в случай, че трудовото правоотношение е възникнало от избор или конкурс.
- Допълнителни трудови възнаграждения. Техните видове и минимални размери са уредени в Кодекса на труда (за извънредния труд) или в Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (за нощен труд, за научната степен, за трудов стаж, за професионален опит).
Основното трудово възнаграждение се изплаща само в пари, а допълнителните или част от тях могат и в натура.
- Брутно трудово възнаграждение - сбора от основното и допълнителното трудово възнаграждение и се използва често като база за изчисляване на различни обезщетения. Ако от брутното трудово възнаграждение се извадят дължимите осигурителни вноски за сметка на работника и дължимия данък върху доходите на физически лица се получава индивидуалната работна заплата, която не може да бъде по-малка от минималната работна заплата.
3. Гаранции за изплащане на трудово възнаграждение

Тъй като трудовото правоотношение е основния или единствения източник за средства на работника, в чл. 245 от КТ са предвидени гаранциите за изплащане на възнаграждението. Свеждат се до следните:

-на работник, който добросъвестно изпълнява задълженията си, ежемесечно се гарантира заплащането на възнаграждение в размер на 60% от брутното трудово възнаграждение, но не по-малко от минималната работна заплата, като разликата остава да се дължи от работодателя със законната лихва - основен лихвен процент + 10 пункта. В случай , че работодателят не изпълни това си задължение може да му се наложи санкция от Инспекцията по труда.

4. Удръжки от трудовото възнаграждение - уредено в чл. 272 от КТ.

Като се предвижда работодателят да прави удръжки от възнаграждението на работника, без негово съгласие само в посочените случаи. Във всички останали случаи е необходимо писмено съгласие на работника.

При незаконно направени удръжки работникът може да се възползва от гаранциите по чл. 245 и да претендира за плащането на дължимата сума в пълен размер, заедно с лихвата за забава

Трудовото възнаграждение е уредено в чл. 242 - чл. 272 от КТ.

Въпрос 11: Трудова дисциплина, дисциплинарна отговорност, дисциплинарни наказания.
1. Трудова дисциплина

Тя представлява точното изпълнение на трудовите задължения на работника по трудово правоотношение. Т.е. обхваща всички негови задължения, независимо къде са регламентирани (закон, подзаконов акт, правилник за вътрешния ред, трудов договор, заповед на работодателя). С оглед на това, нарушенията на трудова дисциплина съгласно чл.186 КТ е виновното неизпълнение на трудовото задължение на работника по трудово правоотношение. В чл. 187 от КТ са изброени някои дисциплинарни нарушения, но не изчерпателно, а само примерно.
2. Дисциплинарна отговорност

Тя е един от четирите вида юридическа отговорност, тъй като се урежда с правни норми и се реализира от държавата. Кодекса на труда допуска дисциплинарната отговорност да бъде кумулирана (съчетана) с друг/други видове отговорност в случай, че дисциплинарното нарушение носи белезите и на престъпление или на административно нарушение или деликт (непозволено увреждане).
3. Предпоставки за реализиране на дисциплинарна отговорност

За налагането на дисциплинарно наказание трябва да са налице едновременно следните предпоставки:
- Наличие на трудово правоотношение;
- Неизпълнение на трудово задължение - т.е. задължението трябва да бъде вменено от работодателя;
- Виновно неизпълнение - вината представлява субективно отношение на извършителят към извършеното. Тя бива в различни форми и видове, като се наказват всички форми и видове, независимо дали е умишлено или по небрежност;
- С нарушението да е засегнат интереса на работодателя (тази предпоставка също се проявява от критерия "тежест на нарушението", посочен в чл.189)




Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Лекции по трудово право 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.