Трудово право


Категория на документа: Право


ТЕМА 1 Предмет, метод и система на трудовото право

1.Предметът на всеки правен отрасъл се определя от кръга обществени отношения, върху които правото оказва своето регулативно въздействие. Същото важи и за трудовото право. За създаването на всеки правен отрасъл са необходими две предпоставки – наличие на обособен кръг обществени отношения, които имат обща черта, характерна за всички отношения от този кръг и която обща черта не може да бъде открита другаде. Другата предпоставка е отчитането на тези особености от държавата и тяхното регулиране.
Кръгът обществени отношения на трудовото право – чл. 1, ал. 1 и 2 от Кодекса на труда и чл. 1, ал. 1 от Закона за уреждане на колективни трудови спорове. От тях следва – предмет са трудовите отношения. Кои отношения са трудови? Всеки трудов процес се изразява в свързване на работна сила със средства на производство с цел създаване на определени потребителни стойности. Чрез уръдията на труда работната сила въздейства на предмета на труда и създава потребителни стойности. Всеки труд се характеризира със своята обща природа. Общата природа се определя от това, че той е основна форма на съществуването на човека. Трудът е процес на общуване между човека и природата, в който човекът взима необходимото му от природата, активното начало е на човека. Всеки труд е и основно условие за съществуването на човека. Чрез труда човекът придобива необходимите за съществуването му материални и духовни блага.
Трудът винаги е целесъобразна дейност. Това е дейност, защото се изразява в създаване на потребителни стойности, на материални и духовни блага. Трудовите отношения винаги са отношения в сферата на производството. Целесъобразна, защото е свързаната с волята и разума на човека. При осъществяването на трудова дейност човекът знае какво прави и какво иска да направи. Предполага въздействието на човека върху средствата за производство.
Отношението между личния елемент и веществените са технически отношения (не се уреждат от трудовото право). Трудовото право урежда труда не в общата му природа, а като отношение между хората, урежда обществените трудови отношения. Възниква в правната история на много по-късен етап, отколкото други отрасли. Свързва се с периода на първоначално натрупване на капитали, когато работната сила се отделя от средствата за производство с признаване на човешката личност с първите буржоазно-демократични революции. Трудовото право възниква едва при създаването на капиталистическата обществено-икономическа система, когато голяма част от гражданите остават без възможност да придобиват средства за живот по друг начин. Друга част от гражданите натрупват капитали, но не могат сами да привеждат в действие средствата за производство. Тогава на пазара се срещат едните, които нямат друго освен работна сила, и другите, които имат средства за производство, но не могат сами да ги използват. Тогава става възможно работната сила на едни лица да се свързва със средствата за производство на други лица. (Трудов процес = работна сила + средства за производство  поребителни стойности). Дотогава тези отношения са били уреждани от гражданския договор за наем на труд. Като отдава работната си сила за ползване на другиго, носителят отстъпва и голяма част от личната си свобода (ограничаване в работно време, да предоставя работната си сила и т.н). Така носителят на работната сила става зависим, това дава отражение върху неговото здраве, правоспособност, личен живот и така става необходимо да бъде създадено специално регулиране на тези отношения. В чл. 1, ал. 2 Кодекса на труда тези отношения се уреждат само като трудови. Държавата отчита значимостта на тези отношения и необходимостта от уредбата им.
1812 година във Великобритания ”Бил за 12-часовия работен ден”. При нас бързо се развива този отрасъл след Освобождението. Първият български трудов закон – 1905 година – Законът за женския и детския труд в индустриалните заведения.

2. Предметът на трудовото право като правен отрасъл се определя от разпоредбите на чл. 1, ал. 1 и 2 от Кодекса на труда и чл. 1, ал. 1 от Закона за уреждане на колективни трудови спорове. Държавата създава правила, чрез които оказва въздействие върху тези отношения чрез даването на права и възлагането на задължения и превръща трудовите отношения в правни. Трудовите отношения не са само формално обособени, а са обективно съществуващи. Правото създава правила за поведение и създава ред и организираност в тези отношения.
Предметът на трудовото право като правен отрасъл включва преди всичко трудовите отношения между работника или служителя и работодателя. Лицето, което предоставя работна сила, се нарича работник или служител. Лицето, което предоставя средства за производство, се нарича работодател. Тези отношения за същински трудови отношения или отношения в тесен смисъл. За това работодателят дължи определно възнаграждение на носителя на работната сила.
Трудовото право урежда отношенията при предоставяне на работна сила, това значи живия труд, труда в процеса на неговото осъществяване. Като престация работната сила е единствената престация, която не може да бъде отделена от нейния носител. Чл, ал. 1 от КТ казва, че предмет на трудовото право са и други отношения, непосредствено свързани с трудовите отношения. Тези (трудови отношения в широк смисъл) отношения не са същински, защото не се развиват в процеса на полагането на труда, но са непосредствено свързани със същинските. Непосредствената връзка – свързани със създаването на същински трудови отношения (този, който търси работа, има право да получава информация за свободни работни места, право на квалификация, право да бъде свързан с евентуални работодатели. Отношенията между търсещия работа и Бюрото по труда не са същински отношения, но тяхната цел е да се създадат същински трудови отношения); съпътстват същинските отношения (професионалното сдружаване на работниците и служителите и на работодателите. За да има такива професионални организации, трябва вече да има работници и служители, тоест вече страна по същински трудови отношения. Друг пример – отношенията по социално-битово обслужване на работниците и служителите; тези отношения се развиват между работника и служителя и работодателя, но не са част от същинските, а са насочени към други цели – по-голяма задоволеност при съответния работодател и т.н); източник на непосредствено свързани със същинските отношения (пример – трудов стаж. Това е време на работа по трудово правоотношение, тоест да има вече развило се трудово правоотношение, друг пример – при споровете по трудово правоотношение).

3.Науката за трудовото право има за задача да изследва, да даде научно обяснение на действащото право, на трудовото право като правен отрасъл. Науката изследва историческото развитие на отрасъла, за да разкрие причините за създаване на определена правна уредба, нейната ефективност и т.н. В предмета на науката се включват и сравнителни изследвания – изучаване на уредбата на трудовото право в други държави (за да се сравни нивото и за да се ползва доказалия ефективността си чужд опит). В предмета на науката се включва международното регулиране на трудовите отношения. В този отрасъл присъства най-голяма по обем международноправна уредба - актове на ООН, на Съвета на Европа, двустранни договори. В предмета на науката се включва и правото на ЕС като един особен вид наднационален правопорядък. В трудовото право, за разлика от други отрасли, не се прилага принципът на унификация на националните правни уредби, защото то много зависи от икономическото развитие на държавата, от националните традиции, от климатичните условия и т.н. В трудовото право, за разлика от осигурителното, където няма общи стандарти, а се прилага принципът на координация, се прилага принципът на хармонизация. Само два регламента има в трудовото право, основните актове, с които се регулира то, са директивите.
Всички тези изследвания науката прави, за да може да прави предложение de lege ferenda, за да може да прави предложения за усъвършенстване на законодателството.

4.Като учебна дисциплина трудовото право е една от сравнително новите учебни дисциплини. Нейното преподаване в ЮФ на СУ започва през 1949 година. Основоположник е проф. Любомир Радулски. Принос за развитието имат проф. Васил Мръчков и проф. Милованов, както и доц. Елисавета Христова. Предметът на учебната дисциплина – изясняване на действащото трудово право, запознаване с основните принципи на науката за трудовото право.

5.Както всеки отрасъл, така и трудовото право има своя система (последователност на регулиране и изучаване на материята, предмет на отрасъла) – съвкупност от правни разпоредби, обособени от единен предмет на правно регулиране. Системообразуващ фактор е степента на общност, на абстрактност на урежданите отношения. Системата на трудовото право е изградена от правната наука (за разлика от наказателното право, където е легално закрепена). Основните елементи на тази система – обща и специална (особена) част. Общата част на трудовото право включва тези правила, които имат най-голяма степен на абстрактност, които са най-обобщени и въздействат на трудовите отношения като цяло и се срещат във всички (методи на правно регулиране, източници, общщо учение и т.н.). Особената част на трудовото право включва правила, които са относително обособени, въздействат върху определени елементи на трудовите правоотношения.
Особената част има три дяла – индивидуалното трудово право (основният дял – има за предмет индивидуалните трудови отношения, тези между отделния носител на работна сила и отделния работодател при осъществяването на живия труд. Те отразяват индивидуалните интереси на страните. В индивидуалното трудово право – институти като работно време, трудово възнаграждение, трудова дисциплина); колективното трудово право (има за предмет колективните трудови отношения – отношенията между общност от работници и служители и техния работодател или общност от работодатели. Тези отношения са отражение на колективните интереси от полагането на труда. Институти – правото на сдружаване на участниците, колективното преговаряне, участие на работниците и служителите в решаване на общите въпроси на предприятието); контрол за спазване на правната уредба и отговорност за нейното нарушаване (разгърната контролна система – общ и специализиран контрол).

6.Функциите на трудовото право, като на всеки правен отрасъл, отразяват основните насоки на въздействие на правото върху регулираните отношения. Показват резултата, който цели да постигне правната уредба. Функциите на трудовото право се извеждат от правните разпоредби. Основната функция, с която е създадено трудовото право, е закрилната (чл. 16 от Конституцията – трудът се гарантира и защитава от закона; чл. 1, ал. 3 от КТ). Закрила на труда – създаване на условия за реално осъществяване на правата на работниците и служителите при трудовите правоотношения. Закрила на техните права, защото те полагат зависим труд. Трудовото право е покровителствено право. Закрилата се постига чрез установяване на минимални стандарти (правилата по трудовите правоотношения). Държавата установява в нормативни актове минимално необходмото, без което не може да се гарантират правата на работника и служителя. Чрез индивидуалния и колективния трудов договор може да се установяват само по-благоприятни (!) условия. Индивидуалният трудов договор може да предвиди само по-благоприятни условия от колективния.
Другата функция е икономическата или производствената. В трудовите отношения участва и работодателят, той също има интереси. По-доброто производство е предпоставка не само за общото благо, но гарантира и по-добри условия за работнциите и служителите. Производствената функция намира отражение в институти като професионална квалификация, трудова дисциплина и др.

ТЕМА 2 Метод на правно регулиране на трудовите отношения

1. Ако предметът показва какво регулира определен правен отрасъл, методът показва как правото оказва своето регулативно въздействие. Методът на трудовото право е съвкупност от правни средства, чрез които правото въздейства върху трудовите отношения. Методът на правно регулиране на трудовото право е сложна съвкупност от едновременно действащи способи на правно въздействие, които отразяват различните страни на това въздействие.
Различни елементи – начинът на установяване на правилата за поведение. Този начин се определя от мястото на органите, които осъществяват регулативно въздейсствие в държавния апарат. От тази гледна точка трудовото право използва както централизирането, така и децентрализираното (локално) регулиране. Преобладава централизираното регулиране на трудовите отношения – създаване на правила за поведение от централни държавни органи, които имат действие за цялата страна – за всички работници и служители и за всички работодатели. Този метод преобладава заради необходимостта от задължителна закрила на труда, заради необходимостта от установяване на определени минимални стандарти за закрила на труда. Централизираното регулиране – чрез съответните закони, подзакнови актове и т.н.
2. Все по-голямо значение придобива децентрализираното (локално, вътрешно) регулиране – то се изразява в създаване на правила за поведение от органи на местната власт и от органи в отделните предприятия, където се полага труда. Децентрализираното регулиране е проява на методите на регулиране на всяко пазарно стопанство и на демократизацията в трудовите отношения. С него се отчитат местните особености на отделните териториални единици и предприятия. Децентрализирано регулиране – в по-редки случаи органите на местната власт (например Общинският съвет с наредби), по-често вътре в предприятията чрез актове на работодателя, съвместни актове на работодателя и синдикалните организации и актове на общото събрание на работниците и служителите.
3. Методът на правно регулиране като степен на свобода на действие – използва се както императивното, така и диспозитивното регулиране. Степента на свобода на действие на страните по трудовите отношения зависи от начина, по който е определено съответното правило за поведение. При императивното – точно определено, страните не могат да се отклоняват от това правиило нито по взаимно съгласие, нито по волята на някоя от тях; налагат се минимални стандарти, изключенията са недопустими (пример чл. 130, ал. 1 от КТ; чл. 154, ал. 1). Все повече намира приложение и диспозитивното (разпоредително) регулиране – това регулиране, което позволява отклонения на страните в определени граници от установеното в правните норми. Тези граници в трудовите отношения са две – установеното в императивни правни норми (може да уговарят всичко, което не е установено в императивни правни норми – чл. 66, ал. 2; чл. 50, ал. 1); покровителственото начало (на всяко следващо равнище може да се определят само по-благоприятни от установените на предходно равнище условия – чл. 50, ал. 2; чл. 66, ал. 2). Диспозитивното регулиране също е средство за отчитане особеностите на труда, така и особеностите на труда на отделни категории работници и служители, но се прилага при тези две ограничения.
4. Методът на правно регулиране се определя и от юридическото положение на страните на трудовото правоотношение една спрямо друга. Отношението на страните се определя от това дали една от страните може едностранно да определя дължимо от другата страна поведение. В трудовите правоотношения има както отношение на равнопоставеност, така и отношения на зависимост. Страните имат равни възможности при и по повод полагането на труда, те са обвързани само от императивните правни норми. Ако едната страна не е съгласна, няма как да се сключи трудовия договор (примери - предизвестия, условия на работа), страните са еднакво обвързани от договора. Но трудът е само тази дейност, която се извършва от един правен субект за друг, тоест зависимият труд. Следователно сме изправени пред подчиненост на работника или служителя спрямо работодателя. Тази подчиненост има организационен характер, израз на взаимоотношенията между двете страни. На работодателя е предоставено правото да определя реда за осъществяване на трудовия процес, да разпределя работните места, начина, по който дейностите трябва да се съгласуват и т.н. Подчинеността на работника или служителя – в института на трудовата дисциплина. Работодателят едностранно може да установява правила за трудовия процес и да налага санкции при неспазването им.

ТЕМА 3 Източници на трудовото право

1. Източниците на трудовото право са актове на компетентни държавни и други органи, приемани по определен от държавата ред, в които се съдържат правила за поведение в трудовите отношения. Именно тук се вижда втората предпоставка за обособяване на всеки правен отрасъл – не само наличието на обособен кръг обществени отношения, но отчитането на особеностите им и необходимостта от регулирането им по специфичен начин и създаване на правила за поведение.
Характеризират се с това, че са общност от общи правила за поведение, от норми. Това означава, че в източника на трудовото право се изразяват и обособяват правни норми, които отразяват държавната воля. По правило държавната воля относно възможното и дължимо поведение се изразява пряко – чрез издадените от държавата нормативни актове. В трудовото право има една особеност – много често държавната воля за поведението в трудовите отношения се изразява косвено – чрез предварителна държавна санкция – чрез оправомощаване на определени органи извън системата на държавната власт да издават правила за поведение – чрез вътрешните актове на работодателя или чрез нормативни съглашение. Тези вътрешни актове са източници на трудовото право, те имат нормативно действие, защото съдържат общи и задължителни за персонала (но неопределен кръг адресати) правила за поведение. Така държавата предварително е санкционирала възможността за създаване на такива актове, определила е предметния им обхват, субектите, които могат да ги издават и е признала тяхната задължителност. За нарушението на тези актове също се носи юридическа отговорност. Чл. 187, т. 10 – нарушение на трудовата дисциплина са неизпълнение на други.... Отговорността за неизпълнение на правилата, установени вътре в предприятието е същата като тези, установени от държавата.
Друга особеност – това са норми, които регулират трудовите отношения по смисъла на чл. 1, ал. 1 и 2 КТ. Това са норми, регулиращи трудовите правоотношения с нетипични правни средства. Дълго време трудовите отношения са били регулирани от общите правила за договора за наем
Източниците на трудовото право са и общност от норми за регулиране на трудовите отношения, които се създават от компетентни органи. По правило това са държавните органи. Това са централните органи на законодателната и изпълнителната власт. Основните правила се създават със закони от НС – Кодекса на труда, Закон за здравословни и безопасни условия на труд, Закон за решаване на индивидуални и колективни трудови спорове, Закон за развитието на академичния състав в РБ. С нормотворческа компетентност разполагат и централните органи на изпълнителната власт – МС – Наредба за работното време, почивки и отпуските. Министрите също разполагат с такава компетентност – министри с функционална компетентност като Министъра на труда и социалната политика и на здравеопазването могат да издават такива актове. Други министри също могат да издават такива актове.
Компетентни да издават източници на трудовото право са и недържавни органи с предварителна санкция от държавата.
Важна особеност на източниците на трудовото право е тяхната множественост. От една страна това е обективно обусловено от сложността и динамиката на тези отношения и невъзможността от изчерпването на тяхната уредба в един единствен нормативен акт. Нашата система е междинна – един КТ, подзаконови актове за неговото прилагане (напоследък се наблюдава тенденция към декодификация).
Освен множественост има и многоспетенност. Почва се от Конституцията, после регламенти на ЕС и международни актове и се стигне до вътрешни актове – има я цялата номенклатура от ЗАН.

2.Съдържащата се в много на брой и различни по степен източници на трудовото право уредба на трудовите отношения се изгражда въз основа на принципа на единство и диференциация. Единство – създаване на еднакъв правен режим за труда на всички работници и служители независимо от основанието за възникване на ттрудовите отношения и собствеността върху инструментите. Това правило – от чл. 1, ал. 1 от КТ – между работника и служителя и работодателя независимо от особеностите. Единен подход – осъществяване на закрилата на труда по смисъла на чл. 16 Конституцията и чл. 3 КТ. Единството – установяваните от държавата минимални стандарти. Това единствно се съчетава с диференцираност на правната уредба. Диференцираност в особеностите. Тя се изразява в установяване на различия в правната уредба чрез съобразяването с допълнителни фактори спрямо особеностите на труда и страните по трудовите отношения. Нейното предназначение е да се постигне социална справедливост в трудовите отношения. Продължителността на работното време например при неблагоприятни условия е намалена в сравнение с тази при нормални условия. Също така не може да се изисква от непълнолетните толкова труд, колкото от пълнолетните.
Критериите, въз основа на които се осъществява диференциацията са три – личността на работника или служителя (за работници и служители с по-уязвимо социално положение има специални права, за да се гарантира фактическо равенство в трудовите отношения. Фактори като възраст, здравно състояние и др, специални правила за непълнолетните, тези с намалена правоспособност и др); условията на труда (когато те се отклоняват от обичайните, при които работната сила не се уврежда. Намалена е продължителността на работното време за работа през нощта, намалено е работното време и има допълнителен платен годишен отпуск при работа в неблагоприятни условия); съчетаването на работата с друга лично и обществено значима дейност (работникът и служителят е многостранна човешка личност с други интереси, затова са установени учебни отпуски, забрана на извънредния труд за лица, които съчетават работата с обучение без откъсване от производството, редица правила за бременните работнички и служителки, специални отпуски за изпълнение на важни държавни и обществени функции).

3. Тези голям на брой и различни по степен актове образуват една сложна система на източниците на трудовото право.
А) Системообразуващият фактор на тази система е степента на юридическа сила на съответния акт. Според този критерий обособяваме три основни групи от източници:

- Конституцията - всички останали източници не трябва да й противоречат. Тъй като тя има непосредствено действие, тя съдържа непосредствени правила за поведение в трудовото право с няколко разпоредби. Тя определя ранга на основния нормативен акт за регулиране на трудовите отношения – според чл. 16 това е законът. В чл. 62 и чл. 115 и 116 нормотворческата компетентност на държавните органи. В чл. 5, ал. 4 тя въвежда монистичната система за въвеждане на международните актове във вътрешното право. Тя включва сред основните права на гражданите и редица трудови права – чл. 48-51 – правото на труд, на сдружаване на работниците и служителите и работодателите, правото на стачка. Чл. 57 – предвидените в Конституцията основни права са неотменими, ограничаване само при обявяване на война, военно положение или друго извънредно положение.

- международните актове и правото на ЕС - съгласно изрично решение на КС са непосредствено след Конституцията. Международните актове са актове, източник за волята на които е международната общност. Международните актове в тесен смисъл на думата, които може да имат значение за трудовите отношения, са три категории. Едните са универсални международни актове – актове на организации, създадени от държави от целия свят, с нормативно съдържание. Те са две категории – актове на ООН, актове на Международната организация на труда.( Тя е специализирана организация на ООН в областта на трудовите и осигурителните отношения. Създадена с Версайския мирен договор, а България е неин член от 1920 година.) Приема конвенции, установяващи минимални международни стандарти за закрилата на труда. Това са международни актове, подлежащи на ратификация и контрол за спазването на които се осъществява от Международната организация на труда. България е ратифицирала 91 от 188-те действащи конвенции. Другите актове на МОТ са препоръки – предписват желателните насоки за развитие на националните актове. Другата категория актове са регионални – от организации, действащи на определена територия – актове на Съвета на Европа – Европейската социална харта. Накрая международните двустранни договори – между България и други държави, свързани с трудовата заетост. Освен мждународните актове на същото равнище се намират и регламентите на ЕС. Новият чл. 15а от ЗАН изрично предвижда, че регламентите имат непосредствено действие и че имат предимство пред вътрешните актове, които им противоречат. Регмалент 1612 от 1968 година относно свободата на движение на работниците и служителитте и самостоятелно заетите лица. Директивите имат непосредствено действие само в редки случаи, а се провеждат чрез вътрешното право.




Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Трудово право 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.